Sicurezza sul lavoro, un modello per gestire i rischi

La realtà economica indica che la decisa maggioranza delle imprese di produzione di beni e di erogazione dei servizi ha optato per il modello organizzativo della monodatorialità, nell’ambito delle scelte offerte dal Decreto 81/2008. Quest’ultimo si qualifica per l’accentramento decisorio in capo all’unico datore di lavoro circa la prevenzione e la gestione di “tutti i rischi”. Il datore di lavoro in senso prevenzionistico, distinto da quello in senso giuslavoristico, è definito e qualificato dall’art. 2, comma 1, lettera b) e “Ha la responsabilità dell’organizzazione stessa in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.

Anche se l’accentramento non è assoluto (Box 1), il limite del modello accentrato della monodatorialità si riassume, però, nella perdita di controllo da parte del datore di lavoro. Il fenomeno è ben noto nella letteratura organizzativa: la qualità delle scelte di prevenzione si degrada per il sovraccarico di informazioni non adeguatamente filtrate dai ruoli sotto-ordinati, che impedisce la tecnica delle ‘decisioni per eccezioni’; la parzialità delle informazioni ricevute induce a decisioni errate; la lentezza delle risposte alle situazioni inattese di rischio per la lunghezza della catena di comando.

La perdita di controllo è indotta dalla crescente complessità della gestione (e dei rischi a essa collegati), la quale mette in crisi le modalità di coordinamento organizzativo costituite dalla gerarchia a dalle regole formali, come per esempio il Sistema di gestione della sicurezza del lavoro (Sgsl), perché le competenze e le informazioni del datore di lavoro diventano inadeguate per la presa di decisioni efficienti di prevenzione e di gestione del rischio.

Un assetto organizzativo organico contrasta con il modello monodatoriale

La complessità gestionale, che provoca la perdita di controllo, è qualificata dalla grande dimensione e dalla forma ‘divisa’ e non unitaria dell’impresa, composta da unità produttive distinte e distanti territorialmente tra loro. Si pensi, per esempio, a imprese industriali con diversi stabilimenti ubicati in aree diverse, o quelle edili con molteplici cantieri in zone specifiche; imprese di distribuzione commerciale articolate in distinte unità di vendita territoriali o quelle di servizi di pulizia con diversi ‘cantieri’ presso le sedi dei clienti.

Le unità produttive sono dotate di autonomia sia tecnica sia finanziaria di diversa intensità, possono essere centri di costo (per esempio, lo stabilimento), di ricavo (la rete di vendita) o di profitto (la divisione, la filiale, l’ipermercato). Il decentramento produttivo e di erogazione dei servizi richiede modalità di coordinamento coerenti aggiuntive, che integrino la gerarchia e i sistemi operativi formali delle regole, quali la negoziazione i gruppi, la cultura organizzativa, le comunicazioni integrate e totali. In sostanza, un assetto organizzativo ‘organico’, che contrasta con il modello monodatoriale accentrato. La possibilità di superare la crisi di questo modello, grazie al decentramento decisorio della prevenzione dei rischi, dovrebbe offrire elementi di riflessione al datore di lavoro circa l’adeguatezza dell’assetto organizzativo e riguardo a un eventuale cambiamento a cui, peraltro, è tenuto per legge (art. 2083 cc), oltre che per fronteggiare il rischio di impresa.

Anche le recenti pronunce della Giurisprudenza penale in materia di sicurezza del lavoro indicano che essa propende per il decentramento del ruolo di datore di lavoro prevenzionale nelle tipologie delle imprese richiamate, nelle quali il garante originario non possa individuarsi: “Automaticamente, in colui o in coloro che occupano la posizione di vertice, occorrendo un puntuale accertamento, in concreto, dell’effettiva situazione della gerarchia delle responsabilità all’interno dell’apparato strutturale, così da verificare l’eventuale predisposizione di un adeguato organigramma dirigenziale ed esecutivo il cui corretto funzionamento esonera l’organo di vertice da responsabilità di livello intermedio e finale” (Cass., Sez. IV, 9 luglio 2003, n. 37470).

Nelle imprese di grande dimensione e in quelle divise: “Non può individuarsi il garante originario (sub specie di datore di lavoro), automaticamente, in colui o in coloro che occupano la posizione di vertice, occorrendo un puntuale accertamento, in concreto, dell’effettiva situazione della gerarchia delle responsabilità all’interno dell’apparato strutturale, così da verificare l’eventuale predisposizione di un adeguato organigramma dirigenziale ed esecutivo il cui corretto funzionamento esonera l’organo di vertice da responsabilità di livello intermedio e finale” (Cass., Sez. IV, 10 novembre 2017, n. 55005).