L’impatto del digitale sui processi HR

Marco Sarluca, Responsabile Pre-sales Business Information Services di Canon Italia

Gestione delle persone in Smart working, uso delle app per le valutazione delle performance, piattaforme digitali per la formazione sono solo alcuni esempi di innovazioni con le quali le Risorse Umane devono raffrontarsi. A che punto è la trasformazione digitale dell’HR a un anno (e più) dal Piano per l’Industria 4.0? Lo abbiamo chiesto a Marco Sarluca, Responsabile Pre-sales Business Information Services di Canon Italia che ha individuato tre modi con cui la trasformazione digitale sta impattando maggiormente sui processi, ossia semplificandoli, snellendoli e automatizzandoli.

I social trasformano il recruitment e la formazione

Il digitale ha trasformato prima di tutto il processo di selezione, come ricorda Sarluca: “Mentre il recruitment prima era un processo esclusivamente ‘formale’, oggi per via dei social media l’interazione tra le persone è diventata più colloquiale. Inoltre, candidato e selezionatore possono reperire facilmente informazioni l’uno relativamente all’altro o sull’azienda”.

E i numeri confermano la visione di Canon. Secondo recenti ricerche, infatti, il 56% delle aziende esegue uno screening dei profili social del candidato. I motivi sono molteplici: avere una visione completa del professionista; accertare eventuali attitudini professionali attraverso la partecipazione a community; individuazione di possibili incongruenze nelle esperienze di lavoro dichiarate; opportunità di informarsi sulla rete dei contatti professionali del candidato. Tra i social media più utilizzati per il recruiting, il 99% delle aziende campione impiega LinkedIn, il 60% consulta Facebook, il 19% Instagram, mentre un altro 19% controlla se il candidato ha un proprio blog.

Tuttavia, occorre evidenziare che le notizie reperibili dai profili social del professionista non fungono da discriminante: l’81% del campione afferma infatti di non avere mai escluso un candidato dall’iter di selezione per questa motivazione. “Curare i social in quest’ottica è importante sia per chi cerca un lavoro sia per l’azienda, perché è la prima immagine che dà di se stessa”.

Altro aspetto del mondo HR che sta vivendo una fase di trasformazione è la formazione: “Gli eventi di formazione in aula o che si svolgono in un luogo fisico sono diventati dei momenti per agevolare il networking. Per la formazione vera e propria invece si prediligono nuovi strumentitipicamente online”.

Quelli della formazione e della selezione rappresentano due aspetti centrali nella relazione fra il dipendente e l’azienda, il loro cambiamento mostra un approccio completamente nuovo di fruizione e avvicinamento dell’individuo al proprio posto di lavoro.

La centralizzazione delle informazioni

Il risultato di tutti questi cambiamenti è che nelle organizzazioni circolano molte più informazioni sensibili riguardo il proprio personale, la maggior parte delle quali nascono ormai in digitale: “Canon è il giusto partner sia per chi archivia i documenti in cartaceo in maniera preponderante, sia per chi si è già spostato verso il digitale, abbiamo, infatti, delle soluzioni paperless che assicurano elevati livelli di sicurezza e controllo di gestione ”. Grazie all’offerta di Canon è possibile controllare l’intera documentazione relativa al ciclo di vita del prodotto: “Forniamo ai nostri clienti delle dashboard su cui è possibile leggere agilmente i dati per fare analisi predittive e compiere scelte di business più consapevoli”.

Tutti i processi HR possono essere automatizzati “liberando i Direttori HR dalla ‘ordinaria amministrazione’ per dedicarsi maggiormente a delineare la strategia”. Un esempio? “Il talent management, così come la valutazione delle performance e la gestione dei piani di welfare, tutti questi aspetti trovano supporto in strumenti digitali”.

Ma le aziende sono pronte? Non tutte, ammette Sarluca: “Anche le PMI ritengono oggi che digitalizzare anche i processi HR sia una priorità, ma c’è chi è rimasto ancora molto indietro. Il GDPR a maggio sarà una spinta per la digitalizzazione. Per rispondere all’esigenza di migliorare l’operatività e l’immagine dell’azienda verso l’innovazione, alcune aziende hanno lanciato delle competizioni interne, per esempio degli hackathon e questo mi sembra un modo creativo ed efficace per spostarsi verso il digitale”, conclude Sarluca.

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Elisabetta de Luca

Elisabetta de Luca, laureata in Lettere moderne all'Università "Federico II" di Napoli. Ha frequentato la scuola di Giornalismo di Napoli. Giornalista professionista. Collaboratrice e blogger per L’Huffington Post. Ha lavorato per testate cartacee e online, per la Rai e per Sky.

FabbricaFuturo è il progetto di comunicazione rivolto a tutti gli attori del mercato manifatturiero (responsabili delle direzioni tecniche, imprenditori e direzione generale, responsabili organizzazione e HR) che ha l’obiettivo di mettere a confronto le idee, raccontare casi di eccellenza e proporre soluzioni concrete per l’azienda manifatturiera di domani.

Nasce nel 2012 dalla rivista Sistemi&Impresa come reazione alla crisi finanziaria del 2011. Negli anni il progetto è cresciuto significativamente, parallelamente alla definizione di politiche pubbliche in ambito industria 4.0 (Piano Calenda e successivi).
Oggi FabbricaFuturo affronta i temi legati al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), per offrire alle aziende gli strumenti per affrontare le sfide nella fabbrica di domani.

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